����¯�¿�½������°������³����¯�¿�½����¯�¿�½������·������º������°...

Як правильно прийняти людину на роботу

Прийняття особи на роботу є важливим етапом, що обумовлює виникнення трудових відносин між роботодавцем та працівником. Такий стан справ означає, що роботодавець вибрав найбільш підходящу, на його думку, кандидатуруна заміщення зазначеної вакантної посади, тепер необхідно дотримати певні формальності, тобто домовитися про умови трудового договору, всі його істотні підстави, такі як режим праці і відпочинку, в тому числі відпустку; заробітну плату; гарантії, компенсації працівникові з боку роботодавця.

Таким чином, якщо ви приймаєте співробітника на роботу після 1 лютого 2002, не можна оформляти трудові відносини тільки заявою працівника і наступним його ознайомленням з наказом під розписку. У такій ситуації не буде дотримана форма трудового договору.

Крім того, треба закріпити пункт про згоду працівника на передачу роботодавцем його персональних даних як усередині організації, так і за її межами. Адже з 1 лютого 2002 роботодавець не може поширювати інформацію, що стосується працівника, без його згоди навіть всередині організації (ст. 88 ТК РФ).

Поряд з укладенням трудового договору працівника треба ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та іншими внутрішніми актами організації. Щоб уникнути суперечок найдоцільніше скласти окремий акт про це. Однак можна зробити і відмітку про ознайомлення в наказі про прийом на роботу. Але тоді таке ознайомлення повинно підтверджуватися окремим підписом працівника. Інакше в подальшому залучити працівника до відповідальності за недотримання цих актів буде скрутно (Кисельов Є. В. Прийом на роботу / / Кадрове справу. 2003. N 1).

друге, після укладення трудового договору роботодавець видає наказ про прийняття працівника на роботу. Форма даного наказу була розглянута і представлена ??при розробці інших питань. Коли наказ видано і працівник ознайомлений з його змістом, прийнятий працівник приступає до роботи.

Відповідно до ст. 68 ТК РФ прийом на роботу оформляється наказом роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору. Накази про прийом на роботу оформляються на всіх працівників, в тому числі сумісників, прийнятих на роботу за трудовим договором.

2) код підприємства за ЗКПО (ЄДРПОУ підприємств і організацій). Цей код присвоюється підприємству під час реєстрації органами статистики. Якщо він вам невідомий, про нього можна отримати інформацію у головного бухгалтера вашої організації;

6) найменування структурного підрозділу, професія відповідно до штатного розкладу підприємства, структурою і штатною чисельністю (для працівників, які мають право на пільгову пенсію, – суворо у відповідності з нормативними документами);

7) випробувальний термін, якщо працівнику встановлюється випробування при прийомі на роботу. Випробувальний термін встановлюється роботодавцем одного разу, при прийомі на роботу, і не може бути продовжений з ініціативи роботодавця в період його проходження працівником.

При необхідності форму наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу можна доповнити необхідними реквізитами. Наприклад, вказати, що працівник прийнятий на роботу з матеріальною відповідальністю, із зазначенням дати і номера договору про матеріальну відповідальність. Для прийнятих на роботу за сумісництвом необхідно вказати тривалість робочого тижня – 16 год по 3 год щодня.

Після підписання трудового договору і заяви про прийом на роботу співробітник відділу кадрів готує проект наказу про прийом на роботу. Проект наказу при формуванні відділом кадрів електронної інформаційно-довідкової бази, що складається з копій наказів, оформляється в трьох примірниках.

При оформленні проекту наказу співробітник відділу кадрів проставляє місяць і рік видання наказу. Потрібно мати на увазі, що дата і номер наказу вписуються вручну після підписання наказу керівником. Оптимальний варіант, коли дата наказу та дата прийому працівника на роботу збігаються <*>.

Метою видання наказу є оформлення прийому працівника на роботу. Наказ або розпорядження оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати йому завірену копію наказу чи розпорядження, щоб забезпечити працівникові реальну можливість контролю за оформленням його прийому на роботу. За відсутності наказу працівник має право вимагати від роботодавця його видання.

  Дископатии собак. Лікування дископатии собак - РосВет

Наказ має бути доведений до відома структурних підрозділів роботодавця. Він є підставою для надання працівникові робочого місця, закріплення за ним необхідного майна роботодавця, ознайомлення його з внутрішніми документами, ділової листуванням. З посиланням на наказ до трудової книжки працівника заносяться відомості про його прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу і звільнення. На підставі наказу про прийом на роботу працівникові нараховується заробітна плата.

Проект наказу візується на лицьовій стороні першого примірника для того, щоб оригінал зберігався разом з візами відповідальних посадових осіб. Візування проекту документу – це оцінка його сутності, своєчасності та доцільності, а також відповідності чинним законодавчим і нормативним актам. Візує підпис відповідальної посадової особи означає, що з точки зору його компетенції в тексті даного документа не міститься жодних порушень.

Після візування керівник підписує перший примірник наказу. Якщо бухгалтерія для оформлення особового рахунку працівника, а також пред’явлення документів різним перевірочним комісіям вимагає оригінал, а не копію наказу (розпорядження) про прийом на роботу, начальнику відділу кадрів доведеться переконати керівника підприємства підписувати два примірники наказу <*>.

Також слід зазначити, що накази чи розпорядження про прийом працівника на роботу служать підставою для підтвердження трудового стажу, місця роботи, займаної посади та інших фактів трудової біографії працівника. Відповідно до п. “б” ст. 6 Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій із зазначенням строків зберігання для наказів з особового складу встановлено термін зберігання 75 років. При ліквідації підприємства вони в обов’язковому порядку підлягають здачі в архів.

Копії наказів, підшиті в особову справу керівника, зберігаються разом з ним постійно, а особисті справи працівників – 75 років (ст. 337 зазначеного Переліку). Копії наказів, що не увійшли в особисті справи, мають термін зберігання п’ять років (ст. 343). Для НЕ завізованих або підписаних керівником, відхилених проектів наказів статтею 7 Переліку встановлюється строк зберігання один рік <*>.

Після видання наказу про прийом на роботу працівник повинен приступити до виконання своїх професійних обов’язків. В основному кадровий фахівець підприємства заздалегідь повинен попередити працівника про те, що в перший робочий день необхідно з’явитися у відділ кадрів з документами. Визначимо, які ж документи повинен з собою мати працівник, прямуючи в кадровий відділ. До таких документів слід віднести:

Зупинимося докладніше на питаннях трудової книжки. Крім працівників, що надійшли вперше на роботу, трудової книжки не вимагають у працівників, прийнятих на роботу на умовах сумісництва. У цьому випадку вона ведеться за основним місцем роботи.

Однак кадрові фахівці повинні бути уважні і обережні, так як трудова книжка в певних випадках може допомогти встановити негативні факти, якщо вони мали місце у трудовій біографії працівника: наприклад поява на роботі в стані алкогольного сп’яніння або звільнення за прогул.

Найчастіше досвідчені й обережні кадрові фахівці ще на заключному етапі співбесіди намагаються ознайомитися з копією трудової книжки приймаються на роботу, в тому числі сумісників. Слід враховувати, що в ст. 66 ТК РФ сказано, що трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. Вона дозволяє документально підтвердити стаж працівника за вказаної посади.

Також працівник, прямуючи в кадровий відділ, повинен мати з собою страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. Якщо ж працівник вперше влаштовується на посаду, то видати страхове свідоцтво державного пенсійного зразка йому повинен роботодавець.

третє, у випадках, встановлених Трудовим кодексом РФ, роботодавець може призначити працівникові випробувальний термін, і в разі його успішного проходження працівник допускається до виконання основної роботи. Слід зауважити, що умови про випробувальний термін повинні бути закріплені в трудовому договорі, в іншому випадку випробувальний термін працівнику не встановлюється, і він може приступити до основної роботи за професією, обумовленої трудовим договором.

  Пронос і блювота у собаки: швидка допомога вихованцеві

У Трудовому кодексі чітко вказано про “угоді сторін” при вирішенні питання про застосування випробування. Значить, випробувальний термін не можна встановити в односторонньому порядку. Працівник і роботодавець повинні домовитися про випробування. Відповідно до ст. 19 ТК РФ трудові відносини виникають на підставі трудового договору, отже, рішення про встановлення випробування або про прийом на роботу без випробування повинні бути зазначені в самому трудовому договорі.

Під випробуванням при прийомі на роботу у відповідності зі змістом ст. 70 ТК РФ мається на увазі фактичний допуск працівника до роботи і виконання ним конкретної трудової функції. При цьому в період випробування на нього поширюються положення ТК РФ, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди. Тобто громадянин володіє статусом найманого працівника практично в повному обсязі – він може отримувати премії, на неї може бути накладено дисциплінарне стягнення тощо Отже, не можна, наприклад, на період випробування встановлювати працівнику знижену заробітну плату і тим більше обмовляти, що працівник отримає заробітну плату лише після закінчення терміну випробування, а її розмір за роботу в цей період буде залежати від результатів випробування <*>.

Слід зазначити, що трудових спорів про підсумки випробування в судовій практиці зустрічається небагато, але всі вони бувають досить складними, так як непросто зібрати докази професійної непридатності працівника. Тому роботодавець повинен якомога ретельніше підходити до процесу відбору кандидатів <*>.

Трудовий кодекс встановлює, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців. Проте законодавством може бути встановлений і інший строк. Так, наприклад, для групи керівних працівників може бути встановлений триваліший строк випробування – до шести місяців. Такими працівниками є:

Необхідно відзначити, що раніше діяв Кодекс законів про працю РРФСР встановлював загальний строк випробування при прийнятті на роботу – три місяці. Однак він надавав роботодавцю право “в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом” збільшувати термін випробування до шести місяців. При цьому перелік робіт або посад, що дозволяв встановлювати збільшений строк випробування, в Кодексі визначений не був.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Однак на практиці зустрічаються ситуації, абсолютно не врегульовані чинним законодавством. Покажемо наступний приклад, представлений Михайленко Є. В.

У трудових відносинах з підприємством знаходиться працівник, що займає конкретну посаду і виконує певну роботу. У силу різних причин з’являється потреба в перекладі цього працівника в межах того ж підприємства на іншу посаду з відмінною від початкової трудової функцією.

Наприклад, у бухгалтерії будівельної організації на посаді помічника касира працює людина, з часом він отримує відповідне будівельну освіту, і коли на підприємстві звільняється посаду прораба, працівник бажає перевестися на цю посаду. Роботодавець не заперечує, але не має можливості заздалегідь визначити, чи здатний цей працівник впоратися з новою для нього роботою. У даному випадку ніяких реальних шляхів оцінити можливості і здатності даного працівника в новому для нього як заздалегідь не представляється можливим. Як показує практика, різні тести, атестації тощо не дають реальної картини. Єдиною можливістю залишається тільки випробувати людини на новій посаді.

Однак це не так просто, оскільки якщо працівник не впорається з новими для нього виробничими обов’язками, то можуть постраждати обидві сторони, так як єдиною можливістю законно звільнити працівника від займаної посади залишиться розірвати трудовий договір за п. 3 ст. 81 ТК РФ, який регламентує невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. А як чинити у випадку, якщо, стосовно до нашого прикладу, працівник цілком влаштовував роботодавця на посаді помічника касира, проте добровільно переводитися назад на цю посаду не бажає, а скоротити посаду прораба як таку не представляється можливим? Чинне законодавство відповіді на це питання не дає.

  Нетримання у собаки PDA - Littleone 2006-2009

Логічно було б надати можливість працівникові і роботодавцю домовитися про випробувальному терміні для апробації працівника в новій якості. Однак чинне законодавство такої можливості не дає, оскільки випробування може бути встановлено тільки при прийомі на роботу, а не при переведенні на іншу посаду, і це, без сумніву, буде розцінено як обмеження прав працівника.

Встановлення випробувального терміну при такому перекладі могло б дозволити масу виникаючих проблем. Природно, мова не йде про випробування, коли працівник переводиться без його згоди (ч. 1 ст. 73 ТК РФ) або за його вимушеного згодою (ч. 2 ст. 72 ТК РФ – переклад за станом здоров’я або ст. 74 ТК РФ – тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби). Не може йти мова про випробування та при зміні умов трудового договору, які не є суттєвими, оскільки така зміна умов праці не є перекладом (ч. 3 ст. 72) <*>.

Перш ніж остаточно вирішити для себе питання, встановлювати чи ні шукача випробувальний термін, необхідно зважити всі “за” і “проти”. Якщо ваш вибір буде все ж на користь встановлення випробувального терміну, пам’ятайте: звільнити працівника за його результатами вельми і вельми непросто.

За загальним правилом, передбаченим законодавцем (ст. 70 ТК РФ), цей період не повинен перевищувати трьох місяців. Виняток зроблено лише для керівників організацій, головних бухгалтерів та їх заступників, а також для керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів. Випробування ділових і професійних якостей цих працівників може тривати до шести місяців.

Якщо професійні якості працівника виявляться незадовільними, організація має право, попередивши працівника в письмовій формі за три дні до закінчення випробувального терміну, розірвати з ним трудовий договір. Причому необхідно чітко викласти причини, що послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування.

Якщо в період випробувального терміну сам співробітник прийшов до висновку, що виконувана робота не влаштовує його з яких-небудь причин, він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, також у письмовій формі попередивши роботодавця за три дні.

Така ситуація вигідна для організації, так як якщо співробітник їй не сподобається, з ним можна розлучитися без особливих зусиль. Але не слід забувати, що строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом (ст. 58 і 59 ТК РФ).

У законі визначається заборону на укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін. Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17 березня 2004 р. N 2 рекомендував судам звертати на це особливу увагу. І якщо працівник звернеться до суду з скаргою на неправомірність дій роботодавця, договір може бути визнаний укладеним на невизначений час.

Воно спливає лише пізніше, при виданні відповідного наказу, що не допускається трудовим законодавством. Якщо працівник подасть позов, то суд у разі виникнення трудового спору вважатиме умову про випробування недійсним. ТК РФ регламентирует, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон – как работодателя, так и работника. Причем это обоюдное согласие должно быть зафиксировано в трудовом договоре, а не в приказе.

Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия. Согласно ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.